Uppsägning på grund av ohälsa eller sjukdom
– så hanteras det rätt
Att drabbas av ohälsa och sjukdom är aldrig trevligt, men vad händer när sjukdomen påverkar arbetsförmågan på ett sådant sätt att det blir svårt att bli kvar på arbetsplatsen? Kan arbetsgivaren säga upp någon på grund av sjukdom och hur ser i så fall ansvaret ut? Vilka lagar och regler gäller? Vilket stöd kan någon som blivit uppsagd på grund av sjukdom få?
Här ska vi reda ut vad det är som gäller och hur en uppsägning på grund av ohälsa går till på rätt sätt. Det går att få stöd och hjälp.
Går det att bli uppsagd på grund av sjukdom?
I Sverige är arbetsrätten starkt skyddad. Det är till exempel inte lagligt att säga upp en anställd utan sakliga skäl. Sakliga skäl delas upp i två kategorier. Den ena är arbetsbrist, till exempel att arbetsgivaren behöver göra nedskärningar eller omorganiserar på ett sätt som påverkar möjligheten till fortsatt anställning. Arbetsbrist är företagsekonomiska skäl som inte har med den anställde att göra.
Den andra kategorin är personliga skäl. Det innebär att en anställd har åsidosatt sina skyldigheter enligt anställningsavtalet på ett väsentligt sätt, till exempel genom olovlig frånvaro, vägra genomföra vissa arbetsuppgifter, brottslighet, misskötsamhet och illojal konkurrens. Innan det blir aktuellt med en uppsägning av personliga skäl ska den anställde ha gjorts medveten om situationen och fått möjlighet att ändra på sitt beteende.
Sjukdom anses i regel inte som ett godtagbart skäl för uppsägning. Inte om den anställde anses kunna tillfriskna. Arbetsgivaren har dessutom ett rehabiliteringsansvar och kan i princip inte säga upp någon som befinner sig under rehabilitering. Arbetsgivaren har även omplaceringsskyldighet och ska försöka omplacera en anställd som inte längre kan fortsätta arbeta med samma uppgifter. Arbetsgivarens skyldigheter sträcker sig fram till dess att alla möjligheter till rehabilitering och omplacering är uttömda. Om den anställda trots alla dessa åtgärder har en så pass nedsatt arbetsförmåga att den inte längre kan utföra arbete av betydelse för arbetsgivaren kan det ses som skäl för uppsägning.
Huvudregeln är alltså att sjukdom i sig inte ses som ett sakligt skäl för uppsägning. Men om arbetsgivaren med alla medel har försökt få den drabbade arbetstagaren tillbaka i arbete med hjälp av rehabilitering och omplacering men ändå inte lyckats kan det sluta i uppsägning då inga andra alternativ finns.
Ladda ner vår guide: Så hanterar du en uppsägning
Vad har arbetsgivaren för skyldigheter och ansvar när en anställd är för sjuk för att arbeta?
Enligt Arbetsmiljölagen ska alla arbetsgivare i Sverige jobba förebyggande med arbetsmiljön så att arbetstagarna inte blir sjuka eller skadas på grund av sitt arbete. Om en anställd trots det blir sjuk har arbetsgivaren enligt lagen ett ansvar för rehabilitering och för att ta fram en plan för återgång i arbete. Det innebär i praktiken att göra arbetsanpassningar som underlättar för den anställde att komma tillbaka till arbetet efter rehabiliteringen. Arbetsanpassningar kan vara åtgärder som ändrade arbetsuppgifter eller arbetstider, anpassning av arbetsmängden, socialt stöd eller anpassningar i den fysiska arbetsmiljön. Det kan till exempel handla om att skaffa olika typer av arbetshjälpmedel eller personligt anpassad skyddsutrustning.
Alla arbetsplatser och arbetsuppgifter kan inte alltid anpassas på det sätt som behövs för att den anställde ska kunna återgå till arbete. Oavsett det så måste arbetsgivaren ändå undersöka vad som är möjligt att genomföra.
Rehabiliteringsansvaret ser ut på följande sätt. Om den anställde antas vara sjuk mer än 60 dagar ska arbetsgivaren göra en rehabiliteringsplan senast dag 30 i sjukperioden. I den planen ska det redogöras vilka åtgärder och anpassningar arbetsgivaren kommer att genomföra. Arbetsgivaren ska också kontakta företagshälsovården om det föreligger rehabiliteringsbehov, ha regelbundna rehabiliteringsmöten med arbetstagaren samt göra en arbetsförmågebedömning. Om arbetstagaren inte deltar i rehabiliteringen kan arbetsgivaren ha skäl att avsluta rehabiliteringen. Dock inte utan att först ha undersökt varför den anställde inte har deltagit i sin rehabilitering.
Om varken arbetsanpassningar eller rehabilitering är tillräckligt för att hjälpa den sjuke arbetstagaren tillbaka i arbete har arbetsgivaren en omplaceringsskyldighet enligt LAS 7 §. Det innebär att arbetsgivaren måste göra en omplaceringsutredning för att undersöka om det går att omplacera den drabbade anställde till en annan tjänst. Utredningen ska kartlägga den anställdes kompetens (även inom andra områden än den tidigare tjänsten). Omplaceringserbjudandet ska vara skäligt och så likt det tidigare arbete som möjligt och resultatet av utredningen ska lista vilka eventuella lediga arbeten som ligger närmast det tidigare. Den anställde har även rätt till introduktion till det arbete personen omplaceras till. I utredningen ska arbetsgivaren bedöma vilken kompetens arbetstagaren kan ha efter en introduktion.
Tackar den anställde nej till ett skäligt omplaceringserbjudande har arbetsgivaren inga ytterligare skyldigheter. Blir nästa steg uppsägning är arbetsgivaren skyldig att informera den anställde om det.
Vilket stöd finns att få för den som blir uppsagd på grund av sjukdom?
Vägen från ohälsa till att bli uppsagd på grund av sjukdom är alltså lång och full av åtgärder och möjligheter. Men i vissa fall kan det vara så att varken rehabilitering, arbetsanpassning eller omplacering räcker för att hjälpa den drabbade tillbaka till arbete. Det kan till exempel vara när det handlar om en mindre arbetsgivare som har begränsade möjligheter till att anpassa arbetsplatsen eller att erbjuda annat arbete. Arbetsgivarens skyldighet beror på omständigheterna i varje enskilt fall, och påverkas bland annat av arbetsmiljön, effekterna på verksamhetens effektivitet och möjlighet till utveckling.
För den medarbetare som inte står inför något annat val än att behöva acceptera en uppsägning av hälsoskäl finns det dock stöd att få. Den som har ett kollektivavtal har i regel möjlighet att få stå stöd från en omställningsorganisation. Stödet utgår oftast från de individuella behoven och kan omfatta exempelvis hjälp att hitta nytt jobb eller starta eget, kompetensutveckling, utbildningar och rådgivning. Vilken omställningsorganisation som gäller beror bransch och arbetsgivare. Exempel på olika omställningsorganisationer är Omställningsfonden (för anställda inom kommuner och regioner), Trygghetsfonden TSL (för arbetare inom den privata sektorn) och TRR Trygghetsrådet (för tjänstemän inom privata företag). Vet du som anställd inte vilken omställningsorganisation du tillhör kan du ta reda på det genom att fylla i din arbetsgivares organisationsnummer på www.hittaomstallningsorg.se
Ladda ner vår guide: Så hanterar du en uppsägning