Reaktivt och proaktivt hälsoarbete vid psykisk ohälsa

Att arbeta förebyggande med hälsan är mer framgångsrikt och lönsamt än att agera först när någon blir sjuk. Förutom att de företag som jobbar proaktivt med sitt hälsoarbete har friskare och nöjdare medarbetare och en lägre sjukfrånvaro så har de även fem gånger högre vinstmarginal jämfört med de företag som arbetar reaktivt med hälsa och arbetsmiljö

Det område där de proaktiva insatserna verkligen är effektiva är psykisk ohälsa. Utmattningssyndrom och annan stressrelaterad ohälsa är problem som gradvis blir värre och ofta slutar i lång sjukfrånvaro om de inte upptäcks tidigt. Här ska vi jämföra hur reaktivt respektive proaktivt hälsoarbete hanterar psykisk ohälsa på arbetsplatsen.

Hur reaktivt hälsoarbete hanterar psykisk ohälsa

I dag är psykisk ohälsa den vanligaste orsaken till sjukskrivning i Sverige och står för närmare hälften av alla sjukskrivningar. De som drabbas av psykisk ohälsa har också en längre sjukfrånvaro och behöver mer tid på sig för att kunna börja jobba igen.

En av de vanligaste formerna av psykisk ohälsa är utmattningssyndrom. Den diagnosen innebär att någon drabbas av allvarlig fysisk och psykisk utmattning på grund av långvarig stress utan möjlighet till återhämtning. Vi ska ta just utmattningssyndrom som ett exempel på hur reaktivt och proaktivt hälsoarbete skiljer sig åt i praktiken.

I det här exemplet är en medarbetare utsatt för långvarig stress på grund av för höga krav och bristande möjligheter till återhämtning.

• De första symtomen börjar visa sig i form av trötthet, värk och magproblem. Medarbetaren bortförklarar besvären med att det är någonting tillfälligt. Dessutom finns det ingen på arbetsplatsen som medarbetaren kan vända sig till för att prata om problemen.
• Situationen fortsätter utan förändring och besvären blir värre. Medarbetaren mår sämre och sämre. Prestationsförmågan minskar och medarbetaren orkar ofta inte ge mer än hälften av det normala i sina arbetsuppgifter. Kognitiva problem som minnes- och koncentrationsproblem orsakar allt fler misstag och missförstånd. Den drabbade drar sig undan då det känns för krävande att umgås med kollegorna. Ökad irritabilitet bidrar till kommunikations- och samarbetssvårigheter.
• Den drabbade medarbetaren orkar allt mindre. Kortare sjukfrånvaroperioder blir allt vanligare. Det finns inga rutiner eller något systemstöd som uppmärksammar den här ökade kortare sjukfrånvaron. Medarbetarens kollegor och närmaste chef har ingen kunskap om psykisk ohälsa och vet inte hur de ska agera.
• Medarbetaren hamnar slutligen efter en lång tid av sjuknärvaro i akutfasen av utmattningssyndromet och klarar inte längre av vardagens krav eller sitt arbete. Efter kontakt med läkare blir medarbetaren sjukskriven.
• Vi upplever återkommande och långvarig trötthet och utmattning
• Hur lång sjukfrånvaro det handlar om beror på hur länge problemen har pågått och hur svåra symtomen är. Vanligtvis handlar det om minst sex månader, men rehabiliteringsfasen kan pågå i flera år i de allvarligare fallen. Behandlingen av utmattningssyndrom anpassas individuellt. Ofta består rehabiliteringen av en kombination av läkarbesök, KBT- eller samtalsterapi, fysioterapi, läkemedel, återhämtning, sjukdomsinsikt, stresshantering och andra former av stöd för att hitta en balans i vardagen och kunna fungera normalt igen. Det är vanligt att rehabiliteringen drabbas av bakslag då den drabbade försöker gå tillbaka till sitt arbete men återigen drabbas av symtom. En del besvär, som till exempel överkänslighet för stress, kan följa med under lång tid och arbetet behöver anpassas efter det.
• För arbetsgivaren innebär det här merarbete med att omfördela resurser, hitta och utbilda ersättare m.m. Förutom kostnaden för sjuklönen de första 14 dagarna innebär sjukfrånvaron även kostnader i form av arbetsgivaravgifter, semesterersättning, påbyggnadsersättningar vid längre sjukfrånvaro, overhead-kostnader m.m.

Hur proaktivt hälsoarbete hanterar psykisk ohälsa

Vi tar samma exempel med en medarbetare som drabbas av utmattningssyndrom, men den här arbetsplatsen arbetar förebyggande med hälsan. På arbetsplatsen finns det både strategier och verktyg för att motverka och fånga upp ohälsa så tidigt som möjligt.

• De första symtomen börjar visa sig i form av trötthet, värk och magproblem. Medarbetaren oroar sig inte så mycket över det, men vet att arbetsplatsen erbjuder individuella samtal med en professionell hälsocoach utan att det behöver gå igenom någon chef. Medarbetaren kan prata om sin hälsa och livssituation under de samtalen. Hälsocoachen ser kopplingar mellan besvären och stress, och ger rådgivning om hur medarbetaren kan förändra sin situation. Om det behövs så kontaktas arbetsgivaren för att tillsammans med medarbetaren gå igenom vad som går att göra för att skapa balans i arbetsuppgifterna.
• Om medarbetaren inte själv tar initiativ till att söka hjälp har den närmaste chefen utbildning i stress och psykisk ohälsa och kan känna igen de första symtomen hos sin medarbetare. Chefen bjuder in till ett personligt medarbetarsamtal och frågar om arbetsbelastning och hälsa. Tillsammans kommer de fram till de förändringar som behöver göras för att eliminera stressen. Om så behövs hänvisar chefen sin medarbetare till företagshälsan eller till en hälsocoach för hälsorådgivning och stresshantering.
• Om medarbetaren börjar gå in i en fas med återkommande kortare sjukfrånvaro finns det systemstöd för att få ut rapporter om sjukfrånvaron. HR har kunskap i att återkommande kortare sjukfrånvaro är ett tecken på att någon är i riskzonen för längre sjukfrånvaro och kan utifrån den tidiga varningssignalen gå in och ge medarbetaren rätt stöd.
• Sjukanmälan på arbetsplatsen går via en hälsoplattform där medarbetaren får prata med en sköterska vid sjukanmälan. Sköterskan återkopplar även efter några dagar om inte medarbetaren är tillbaka i arbete. Om sköterskan misstänker att sjukfrånvaron beror på stress och psykisk ohälsa kan rätt form av stöd sättas in som hjälper medarbetaren innan besvären förvärras.
• Arbetsplatsen gör regelbundna temperaturmätningar (till exempel i form av digitala enkäter via e-post) där personalen får svara på frågor om hur de mår, hur stressade de känner sig, om de behöver dra i nödbromsen etc. Mätningarna fångar hela tiden upp signaler om hälsan på arbetsplatsen. Om det visar sig att stressnivån är hög meddelas arbetsgivaren så att det finns möjlighet att agera tidigt och gå igenom om det finns problem i arbetsmiljön som behöver åtgärdas innan någon blir sjuk.
• Arbetsplatsen har ett öppet och tillåtande samtalsklimat där det är naturligt att prata om hälsa. Det finns en insikt i hur stress och psykisk ohälsa påverkar människor, och kollegorna stöttar varandra i hälsofrågor. Alla på arbetsplatsen vet vilka möjligheter och rutiner som finns om någon mår dåligt. Alla vet var de kan vända sig när det gäller arbetsmiljön och hälsofrågor.

Friskare arbetsplatser med proaktivt hälsoarbete

Det proaktiva hälsoarbetet förebygger ohälsa samtidigt som det har rutiner för att fånga upp de tidiga signalerna, så att medarbetare som mår dåligt kan få rätt stöd så fort som möjligt. Det ger arbetsgivaren insikter om eventuella brister i arbetsmiljön som behöver åtgärdas. Medarbetarna mår bättre och känner sig sedda och värderade. Något som ökar trivseln och engagemanget. Det proaktiva hälsoarbetet skapar en långsiktig hälsomedvetenhet som underlättar för de anställda att leva en sund livsstil med bättre hälsa och mer ork. Så väl medarbetarna och arbetsgivaren son samhället vinner på att sjukfrånvaron minskar och att hälsan förbättras.